Categories
Uncategorized

Algoritma genetika berbasis pemrograman

Algoritma genetika berbasis pemrograman kendala untuk optimalisasi output kapasitas pada Perencanaan kapasitas bertujuan untuk meminimalkan perbedaan antara kapasitas organisasi dan permintaan produk untuk mengoptimalkan pendapatan. Perencanaan kapasitas dalam industri semikonduktor sangat menantang karena bauran produknya, kapasitas sumber daya yang terbatas, dan permintaan yang tidak merata. Konsekuensinya, perusahaan manufaktur semikonduktor perlu menyeimbangkan rangkaian produk yang heterogen dengan waktu atau sumber daya yang berbeda dalam produksi (Naughton, 2005). Sumber daya biasanya mencakup mesin, tenaga kerja, uang, waktu, dan bahan mentah. Biaya sumber daya umumnya merupakan biaya produksi yang cukup besar dalam industri semikonduktor. Dari sumber daya ini, mesin adalah yang paling kritis karena biayanya yang mahal dan periode akuisisi yang lama. Cara untuk memanfaatkan kapasitas sumber daya yang mahal adalah melalui berbagi mesin. Mesin berbagi kemampuan mereka untuk mengatasi bauran produk, yang memungkinkan perubahan satu produk ke produk lain dalam mesin yang sama (Qiu, Joshi & Mcdonell, 2004). Dengan meningkatkan pemanfaatan mesin, output kapasitas dimaksimalkan, yang sebagai imbalannya menghasilkan keuntungan pendapatan bagi perusahaan. Salah satu contohnya adalah industri perakitan dan pengujian semikonduktor (produksi back-end (BE), di mana biaya peralatan berkisar antara dua puluh ribu hingga hampir satu juta dolar AS. Untuk fasilitas perakitan dan pengujian dengan 80 set alat, jumlah total investasi modal membutuhkan sekitar 16 juta dolar AS. Penghematan kapasitas dapat menghasilkan keuntungan beberapa ratus ribu per tahun. Penghematan 5% pada kapasitas menghasilkan 160 ribu dolar per tahun dengan depresiasi lima tahun. Mengalokasikan seluruh kapasitas yang ada secara efektif dengan mempertimbangkan berbagai kendala dan konflik yang ditimbulkan dari sumber daya bukanlah hal yang mudah. Dalam literatur, sebagian besar studi tentang alokasi kapasitas dalam industri semikonduktor difokuskan pada operasi tunggal dalam campuran produk (Yusof & Deris, 2010). Mengintegrasikan beberapa faktor yang mempengaruhi alokasi kapasitas, seperti rute operasi, multiplisitas jenis sumber daya dan produk, kemampuan sumber daya, dan fleksibilitas untuk memenuhi skenario bagaimana-jika yang tidak terduga (misalnya pergeseran permintaan) dan kendala dalam berbagi mesin, telah diabaikan, disederhanakan, dan ditangani secara terpisah (Wang, Wang & Chen, 2008b). Alokasi kapasitas lebih rumit karena operasi BE lebih dekat dengan pelanggan dan memiliki waktu siklus yang lebih pendek daripada operasi front-end (Guo, Chiang & Pai, 2007). Pengaturan ini menghasilkan buffer waktu yang lebih kecil untuk bereaksi terhadap perubahan. Dengan waktu pengambilan keputusan yang lebih singkat untuk alokasi kapasitas, manajemen puncak memerlukan alokasi kapasitas yang cepat dan akurat dengan adanya perubahan permintaan, pada dasarnya untuk memastikan kapasitas yang memadai dan pengiriman barang jadi yang tepat waktu untuk kepuasan pelanggan. Kekhawatiran lain adalah kemampuan mesin untuk memaksimalkan output mengikuti perubahan bauran produk. Dimotivasi oleh faktor-faktor di atas, penelitian ini mengembangkan pendekatan yang efisien untuk memaksimalkan output kapasitas dan pemanfaatan mesin menggunakan algoritma genetika berbasis pemrograman kendala (CPGA). Pendekatan ini memberikan solusi yang mendekati optimal meskipun ada perubahan dalam urutan campuran produk. Sebuah studi kasus nyata diambil dari produksi BE.

Categories
Uncategorized

Kerangka kerja diagnostik

Kerangka kerja diagnostik dan alat pemeriksaan kesehatan untuk proyek rekayasa dan teknologi karna ada kebutuhan untuk secara cepat memperoleh pemahaman tentang sistem organisasi dan proses rekayasa serta struktur manajemen dan membentuk hubungan kerja yang efektif dengan pemangku kepentingan internal dan eksternal untuk proyek. Namun, di mana manajer proyek mengambil portofolio yang ada proyek rekayasa, ada kebutuhan mendesak untuk menilai proyek-proyek ini dan memastikan ‘kesehatan’ mereka. Hal ini perlu dilakukan untuk memastikan tingkat kemajuan saat ini, yang meliputi tingkat kegiatan proyek dan tugas-tugas rekayasa yang dilaksanakan sesuai jadwal, tingkat pengeluaran sesuai anggaran proyek, serta tingkat kinerja teknis atau tingkat kualitas yang dicapai. sesuai dengan spesifikasi proyek atau teknik. Tetapi yang terpenting, manajer proyek juga harus memahami apakah metodologi manajemen proyek telah dilaksanakan secara memadai melalui memastikan kontrol proyek dan pengaturan tata kelola yang efektif dan juga apakah kinerja proyek konsisten dengan pandangan pemangku kepentingan proyek, termasuk manajemen senior internal, staf teknik, dan jika dapat diterapkan eksternal. perwakilan klien. Meskipun ada sejumlah protokol dan pedoman manajemen proyek yang diakui dengan baik, seperti Badan Pengetahuan Manajemen Proyek (PMI, 2000), prosedur ini difokuskan pada pengiriman proyek yang ditentukan dan mereka tidak harus berfokus pada membantu manajer proyek baru untuk cepat menilai status proyek dalam mode eksekusi penuh. Selanjutnya, model kematangan proyek (Crawford, 2007) fokus pada tingkat adopsi metodologi proyek dan prosedur yang sesuai dalam suatu organisasi sebagai bagian dari pemahaman status keseluruhan kemampuan untuk mendukung manajemen proyek yang efektif. Alat seperti itu tidak memungkinkan manajer proyek yang baru ditunjuk untuk menilai portofolio proyek dengan cepat dan efisien untuk mendapatkan pandangan yang kuat tentang kesehatan proyek. Ketidakmampuan manajer proyek teknik baru untuk melakukan penilaian proyek dan pemeriksaan kesehatan yang efektif secara tepat waktu. fashion akan berpotensi berdampak serius pada kinerja proyek mereka. Hal ini terjadi karena, jika ada masalah mendasar dengan proyek (seperti kekurangan dalam desain proses), maka kurangnya kesadaran kemungkinan akan menyebabkan masalah tersebut menjadi lebih buruk dan oleh karena itu kinerja proyek akan semakin berkurang. Selain itu, bahkan jika tidak ada masalah atau masalah mendasar pada saat itu, jika manajer proyek baru tidak dapat menjadi efektif dengan cepat di seluruh portofolio proyek dalam tanggung jawab mereka, ini juga dapat menyebabkan kinerja proyek terpengaruh secara merugikan. Oleh karena itu, memperoleh akses ke alat diagnostik yang andal yang dapat membantu manajer proyek untuk secara cepat dan efisien menilai status sekelompok proyek memiliki potensi penggunaan yang signifikan bagi praktisi manajemen proyek. Oleh karena itu, makalah ini mengeksplorasi penilaian kinerja proyek dengan memberikan rincian kerangka kerja diagnostik dan alat pemeriksaan kesehatan yang dikembangkan untuk membantu manajer proyek menilai status dan kesehatan proyek. Kerangka kerja ini akan menggabungkan pandangan sistem terintegrasi yang memposisikan proyek dalam konteks yang lebih luas untuk menangkap kompleksitas penuh dari lingkungan proyek dan faktor-faktor pendukung yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja proyek. Makalah ini mencakup tinjauan literatur pendukung tentang penilaian proyek yang mencakup pertimbangan faktor-faktor penentu keberhasilan. untuk proyek rekayasa. Dengan membangun tinjauan literatur, kerangka kerja diagnostik telah dikembangkan yang dapat digunakan untuk mendukung pemeriksaan kesehatan proyek. Kerangka kerja dan alat pendukung akan diterapkan pada tiga penyelidikan studi kasus, yang menyoroti jenis tantangan yang mungkin dihadapi manajer proyek teknik serta ruang lingkup alat pemeriksaan kesehatan untuk mengidentifikasi masalah mendasar dan dengan demikian membantu merumuskan rencana pemulihan proyek bila diperlukan.

Categories
Uncategorized

Evaluasi faktor model

Evaluasi faktor model berdasarkan karakteristik demografis, karna Saat ini konflik tidak bisa dihindari di tempat kerja dan sangat penting untuk mengelolanya dengan cara yang tepat untuk meminimalkan masalah yang mungkin timbul (Mokhtarpour, Khademi & Mokhtarpour, 2013). Konflik adalah masalah serius dalam organisasi, tetapi konflik bukanlah alasan untuk korupsi inorganizations sifatnya. Manajemen konflik yang tidak efektif adalah alasan dari hasil yang tidak diinginkan (Kellermann, 1996; VatanKhah, Raeisi & Kalhor, 2008). Oleh karena itu, perlu untuk menjelaskan dan mengidentifikasi faktor-faktor penentu masalah ini dalam organisasi untuk mengelolanya dengan baik. Konflik antara orang-orang disebabkan karena beberapa alasan, beberapa di antaranya termasuk tujuan yang tidak sesuai, nilai dan keyakinan yang berbeda, ambiguitas dan konflik peran, masalah komunikasi, aturan ambigu, konflik otoritas, evaluasi dan sistem penghargaan yang tidak konsisten, stres kerja, konflik tugas, kekurangan sistem informasi, dll, yang pada gilirannya dapat mempengaruhi kepuasan manajer dan staf (Druckman, Broome & Korper, 1988; Salleh & Adulpakdee, 2012). Masalah ini dan banyak masalah lainnya merupakan bagian tak terelakkan dari komunikasi manusia dalam struktur pendidikan (Akhoond lotfali, Hosseini, Khankeh, Fallahi Khoshknab & Hosseinzadeh, 2012). Keberadaan orang yang berbeda dengan karakteristik demografi yang berbeda, kepribadian, kebutuhan, harapan dan berbagai persepsi adalah penyebab konflik dalam organisasi, termasuk lembaga pendidikan (Kellermann, 1996; Wall Jr & Callister, 1995). Eder dan James (2002) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa pengenalan variabel konflik antar faktor demografi sangat penting. Juga, mereka menemukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara karakteristik demografi termasuk (usia, jenis kelamin, pendapatan, tingkat pendidikan) dengan pengalaman manajemen (Eder & James, 2002). Semakin banyak penelitian yang dilakukan tentang hubungan antara gaya manajemen konflik dan variabel demografis seperti variabel gender, telah menghasilkan hasil yang tidak konsisten (Cetin & Hacifazlioglu, 2004; slamoglu, Boru & Birsel, 2008). Oleh karena itu, penting untuk membahas variabel demografis lainnya seperti pendidikan, status perkawinan, memiliki anak, posisi, masa kerja di organisasi saat ini, dan total masa kerja. Hubungan antara variabel demografis dan gaya manajemen konflik telah diuji sementara hubungan ini dianggap penting untuk meningkatkan hubungan tempat kerja (İslamoglu et al., 2008). Karena universitas termasuk sistem sosial di mana semua prosesnya, manusia dan aktivitas kelompok memiliki peran penting; tampaknya mereka mungkin mengalami stres dan konflik lebih dari sistem sosial lainnya (Corwin, 1969; Fisher & Gitelson, 1983; Bazar Jazaeri, 1998). Tujuan dari sistem sosial seperti universitas, menciptakan dan menyediakan sumber daya yang diperlukan untuk pertumbuhan dan perkembangan intelektual dan membantu mengembangkan pengetahuan peserta didik dan memperluas bakat luar biasa. Menurut luasnya institusi pendidikan di Iran, terdapat banyak masalah berbeda yang masing-masing diakibatkan oleh terjadinya perubahan perilaku atau sosial. Sumber daya manusia meliputi manajer dan karyawan karena cara menentukan perilaku dan kinerja karyawan menunjukkan berhasil tidaknya tujuan yang telah ditentukan. Dalam hal ini, kinerja universitas dan pusat pendidikan, di satu sisi dan pola pengelolaan aktivitas endogen di sisi lain, tergantung pada interaksi antara manajer dan faktor pendidikan dengan mengadopsi metode manajemen model yang sesuai. Dengan kata lain, kita dapat mengatakan bahwa unsur-unsur transisi mempengaruhi pengajaran, terutama di lingkungan pendidikan dan membutuhkan motivasi dan kepuasan manajer dan karyawan; oleh karena itu, mereka menggunakan gaya dan metode manajemen yang efektif untuk mengomunikasikan perilaku yang menguntungkan dalam keputusan universitas. Beberapa studi menunjukkan bahwa jenis visi, keyakinan, persepsi, dan harapan manajer di tempat pelatihan dan hubungan dengan karyawan, dapat memperlambat atau mempercepat tugas dan peran staf (Frederickson, 1998). Sangat penting untuk dicatat bahwa staf dan fakultas dengan masalah mental yang disebabkan oleh konflik dan stres tidak dapat membimbing siswa dalam pendidikan. Dengan demikian, tampaknya setiap tenaga pengajar (manajer, staf, dan fakultas) di universitas yang tenang dan memiliki lebih sedikit stres dan konflik, meningkatkan kinerja universitas termasuk prestasi akademik mahasiswa. Di sisi lain, banyak keluhan, kinerja yang buruk dan kurangnya kegiatan yang efisien menyebabkan tingkat kinerja yang lebih rendah dan karena konflik antara manajer dan karyawan, mereka akan tidak dapat mengetahui penyebab dan sumber konflik yang mendasari banyak konflik dalam organisasi. Selain itu, variabel demografis akan tampak menjadi cara yang signifikan bahwa manusia berbeda dalam hubungannya dengan gaya resolusi konflik (Holt & DeVore, 2005). Penelitian terbaru menunjukkan bahwa konflik nilai objektif antar kelompok pendidikan tercermin pada tataran subjektif berupa perkembangan identitas dan kesadaran di sekitar kelompok tersebut (Balay, 2006; Stubager, 2009). Namun, alasan yang mendorong peneliti meneliti masalah ini di lembaga pendidikan, adalah bahwa konflik sebagai fenomena, bahwa lebih dari topik lain telah melibatkan manajer pemikiran dan karyawan. Oleh karena itu, pengetahuan tentang penyebab konflik dapat mengarah pada pengurangan konflik destruktif dan juga manajemen konflik di perguruan tinggi dan satuan pendidikan sejenis. Berkenaan dengan hal tersebut, sesuai dengan poin-poin di atas, peneliti berusaha mencari penyebab konflik organisasi antara manajer dan karyawan berdasarkan karakteristik demografi. Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk Identitas kerangka konflik organisasi: Mengevaluasi faktor-faktor model berdasarkan karakteristik demografi, meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan dan pengalaman kerja di IAU Sanandaj.

Categories
Uncategorized

Kepribadian sebagai penentu konflik pekerjaan-keluarga

Kepribadian sebagai penentu konflik pekerjaan-keluarga (Konflik W-F) sebagai konstruksi dua arah telah diteliti dengan baik dalam beberapa dekade terakhir. Model konflik W-F dominan yang melibatkan karakteristik peran pekerjaan dan keluarga, budaya, nilai, fasilitasi dan integrasi telah dikembangkan dan diuji. Namun, model yang menangkap hubungan antara karakteristik individu seperti yang ditangkap oleh dimensi kepribadian sangat jarang. Selain itu, penelitian tentang Konflik W-F di pengaturan India sangat jarang, meskipun India telah memperoleh arti penting yang signifikan di arena global. Studi ini berhipotesis bahwa dimensi kepribadian yang ditangkap pada skala 5 Dimensi Besar memprediksi sifat dua arah dari Konflik W-F. Kami menggunakan pemodelan persamaan struktural (SEM) untuk memprediksi Konflik WF dengan dimensi kepribadian. Hasil menunjukkan bahwa dimensi kepribadian seperti extraversion, conscientiousness, openness to experience, dan agreeableness memprediksi W-F Conflict. Neurotisisme tampaknya tidak mendukung hipotesis kami yang bertentangan dengan prediksi oleh literatur yang ada

Pekerjaan dan keluarga adalah dua domain penting dalam kehidupan. Mengelola tuntutan pekerjaan dan keluarga merupakan tantangan besar. Konflik antara domain-domain ini telah menghasilkan penyelidikan yang intens di antara para peneliti yang berusaha memahami potensi kedua bidang kehidupan manusia (Cinamon & Rich, 2005; Duxury & Higgins, 1991; Friedman & Greenhaus, 2000; Hsu, 2011; Michel, Kotrba, Mitchelson , Clark & Baltes, 2011; Near, Smith, Rice & Hunt, 1984; Rathi & Barath, 2013; Rice, McFarlin, Hunt & Near, 1985; Taylor, Delcampo & Blancero, 2009; Wesley & Muthuswamy, 2010; Zhang & Liu, 2011 ), dan tidak mengherankan penelitian konflik pekerjaan-keluarga (W-Fconflict) telah menjadi bidang utama dalam penelitian organisasi dan beberapa penelitian telah dilakukan dalam beberapa tahun terakhir (Choi & Kim, 2011; Hsu, 2011; Jin, Ford & Chen, 2013). ;Marchese, Bassham & Ryan, 2002; Michel, Mitchelson, Kotrba, LeBreton & Baltes, 2009; Koyuncu, Bruke & Wolpin, 2012; Parasuraman & Greenhaus, 2002; Powell & Greenhaus, 2010; Rathi & Barath, 2013). dekade telah melihat perubahan luar biasa dalam kehidupan keluarga yang mencakup wanita lude memasuki pekerjaan di luar rumah, keluarga karir ganda dan keluarga orang tua tunggal. Salah satu alasan utama yang dapat dikaitkan adalah kuasi yang jelas – perubahan egaliter dalam pemikiran pria dan wanita di India. Laki-laki, yang rumah merupakan tempat berlindung yang aman setelah bekerja, semakin mulai berpartisipasi dalam kegiatan rumah tangga (Wesley & Muthuswamy, 2009). Aturan-aturan yang dibuat oleh kesusastraan India kuno seperti Weda di mana laki-laki berperan sebagai pencari nafkah dan satu-satunya pencari nafkah bagi keluarga sedangkan perempuan sebagai peran subordinat sebagai istri yang patuh, setia dan berbakti, ibu yang mengasuh dan mencintai dalam struktur sosial keluarga sedang mengalami perubahan. pembalikan bagian. Singkatnya, pembalikan peran paradigma telah meningkat secara sepadan sejak dekade terakhir (Anafarta & Kuruuzum, 2011; Baral & Bhargava, 2010; Chincholkar & Krishna, 2012; Harvey, Novicevic & Breland, 2009; Karadogan, 2009; Paulin & Lee, 2002; ; Sahibzada, Hammer, Neal & Kuang, 2005). Setelah globalisasi ekonomi India dan dengan penerapannya secara bertahap, semakin banyak perusahaan multinasional yang masuk ke negara itu. Perusahaan-perusahaan ini telah membawa serta pola kerja dan budaya yang berbeda. Ini telah menghapus batas waktu tradisional antara jam kerja dan keluarga. Akibatnya terjadi konflik pekerjaan-keluarga yang mengarah pada juggling antara pekerjaan dan kehidupan keluarga mereka (Zoharah & Aminah, 2010). Peneliti telah mengidentifikasi berbagai faktor terkait pekerjaan dan keluarga yang menyebabkan konflik WF. Faktor terkait pekerjaan adalah tuntutan pekerjaan, konflik pekerjaan dan dukungan pengawas; dan faktor yang berhubungan dengan keluarga adalah permintaan keluarga, konflik keluarga dan dukungan keluarga. Namun, para peneliti dalam satu dekade terakhir telah mulai berargumentasi bahwa perbedaan individu yang membentuk kepribadian individu seperti ekstraversi, kesadaran, keramahan, neurotisisme dan keterbukaan terhadap pengalaman (Malekiha, Abedi & Baghban, 2012; Baltes, Zhdanova & Clark, 2011; Bruck & Allen 2003; Dijkstra, Dierendonck, Evers & Dreu, 2005; Grzywacz & Marks2000; Lin, 2013) juga akan memprediksi konflik antara peran individu berpartisipasi. Pencarian literatur secara menyeluruh di bidang ini menunjukkan bahwa banyak penelitian dilakukan dengan faktor pekerjaan dan keluarga (Hammer, Kossek, Anger, Bodner & Zimmerman 2011; Narayanan & Savarimuthu; 2013; Razak, Omar & Yunus; 2010) dan bukan pada dimensi kepribadian yang memprediksi dua arah. sifat konflik keluarga pekerjaan. Yang bersifat dua arah disebut sebagai konflik (selanjutnya disebut Konflik W-F) yang terjadi karena bekerja mengganggu keluarga (selanjutnya disebut WFC) dan keluarga mengganggu pekerjaan (selanjutnya disebut FWC). Ada relatif sedikit penelitian yang dilakukan untuk memfasilitasi pemahaman perbedaan individu yang mempengaruhi Konflik WF (Baltes et al., 2011; Friede & Ryan, 2005; Lin, 2013). Selain itu, baru-baru ini para peneliti menyerukan pemeriksaan lebih dekat tentang hubungan antara kepribadian sifat dan Konflik WF (misalnya Malekiha et al., 2012; Lin, 2013). Dalam studi ini, kami mencoba untuk memprediksi Konflik W-F dengan 5 besar – dimensi kepribadian seperti ekstraversi, kesadaran, keramahan, neurotisisme, dan keterbukaan terhadap pengalaman.

Categories
Uncategorized

Pendekatan Rasional untuk Manajemen Proyek dalam Organisasi

Evolusi teori organisasi dari yang mekanistik ke yang berbasis orang telah mempengaruhi pendekatan yang diambil oleh manajer dalam organisasi terhadap perusahaan serta orang-orang pengorganisasian. Sementara dekade awal abad ke-20 menyaksikan kebangkitan mekanistik pendekatan rasional, sejak tahun 1970-an dan khususnya pada dekade terakhir abad ke-20, telah ada kecenderungan memandang organisasi sebagai saling bergantung, kompleks dan kacau. Hal ini telah menyebabkan adopsi pendekatan sistem organisasi yang mencakup kompleksitas dan ketidakpastian. Namun, banyak manajer terus mengambil pendekatan rasional yang memandang orang sebagai blok bangunan dan organisasi sebagai mesin yang menyisakan sedikit ruang untuk fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi terhadap perubahan di lingkungan eksternal (Baecker, 2006, 80). Artikel ini mempertimbangkan alasan untuk melakukannya dan mengambil posisi bahwa manajer akan lebih baik dilayani untuk mengadopsi pendekatan sistem untuk menghadapi tantangan abad ke-21.

Pendekatan rasional terhadap organisasi menarik bagi sebagian besar manajer karena faktor kenyamanan dalam pendekatan semacam itu. Adalah umum bagi manajer untuk menghindari kompleksitas dan ambiguitas dalam lingkungan kerja mereka dan karenanya mengambil pendekatan yang telah digambarkan sebagai “bertujuan” yang memungkinkan manajer untuk bekerja menuju “tujuan spesifik” sebagai alternatif yang disukai.

Selanjutnya, perkembangan organisasi di abad ke-20 sedemikian rupa sehingga banyak perusahaan memiliki struktur yang ketat dengan hierarki, birokrasi komando dan kontrol yang jelas. Hal ini memungkinkan manajer untuk mengambil pendekatan yang “mekanistik” di alam dan yang berkembang pada formalisasi dan standardisasi (Scott & Davis, 2007, 30). Karena struktur organisasi semacam ini adalah norma di seluruh industri dan sektor, banyak manajer “sekolah lama” manajemen yang dipelopori oleh Taylor, Weber, dan lainnya lebih menyukai pendekatan rasional yang menghindari ketidakpastian dan mencakup prediktabilitas (Beardwell, 2010, 76).

Untuk mempertimbangkan contoh organisasi yang mengikuti pendekatan rasional ini di dunia nyata dan dari rentang waktu dekade terakhir abad ke-20 hingga saat ini, kami menemukan bahwa perbedaan utama dalam cara organisasi mendekati HRM bergantung pada sektor di mana mereka beroperasi dan periode waktu ketika mereka mulai beroperasi. Untuk mengambil contoh spesifik, kasus GM (General Motors) dan Pemerintah Amerika Serikat bersama dengan NHS (National Health Service) di Inggris adalah contoh organisasi yang mempraktikkan pendekatan rasional terhadap HRM dan ini terutama disebabkan oleh fakta bahwa organisasi-organisasi ini memiliki struktur yang terdefinisi dengan baik dan erat digabungkan dengan batas-batas yang jelas dengan lingkungan di mana mereka beroperasi. Oleh karena itu, organisasi-organisasi ini dapat dikatakan mempraktikkan pendekatan rasional untuk HRM yang terkait dengan misi dan visi organisasi mereka (Van De Van, 2006, 75).

Pendekatan rasional sangat disukai oleh manajer di mana ada pengambilan keputusan dari atas ke bawah dan “puncak strategis” merencanakan strategi, mengarahkan pelaksanaan dan memantau pelaksanaannya. Dalam struktur organisasi ini, strategi tidak muncul begitu saja melainkan direncanakan secara sadar dan dijabarkan secara bertahap.

Organisasi yang memiliki struktur tetap dan seperti mesin dalam pendekatan mereka terhadap orang dan proses adalah tempat di mana manajer lebih memilih pendekatan rasional untuk organisasi dan pengorganisasian. Meskipun pendekatan ini sekarang memudar karena munculnya baru bentuk organisasi dan di mana interaksi organisasi dan lingkungan eksternal ditandai dengan fluiditas dan ketidakpastian, masih banyak manajer yang lebih memilih pendekatan ini karena “mabuk” dari pemikiran lama (Boxall & Purcell, 2003, 91).

Harus disebutkan bahwa pendekatan rasional atau mekanistik ini melayani manajer di masa lalu dengan baik dan penekanan pada aspek “teknis” manajemen seperti mengukur hasil dalam istilah yang didefinisikan dengan jelas yaitu output mesin, pemanfaatan pabrik, efisiensi dan produktivitas yang diukur secara mekanistik. istilah semua berkontribusi pada keberhasilan pendekatan ini yang terus memberikan bahkan sampai hari ini meskipun sektor berkembang seperti sektor TI (Teknologi Informasi) dan sektor jasa keuangan telah memelopori pendekatan sistem terbuka (Stern dan Barley, 2006, 153).

Categories
Uncategorized

Hello world!

Welcome to BLOG MAHASISSWA UNIVERSITAS MEDAN AREA. This is your first post. Edit or delete it, then start writing!